文 | 邁點
日前，最高人民法院出臺司法解釋，明確員工自愿放棄社保承諾無效，全民社保 9 月 1 日起落實。
企業主們迅速接招祭出 " 退休返聘 "，身處其中的普羅大眾則紛紛調侃 " 三十歲到五十歲可以徹底躺平了，現在工作不好找，再加上強制繳納社保，小公司小企業估計撐不住，等過了 50 歲再去就業 "" 年輕人的優勢沒有了，小公司、餐飲店招聘的肯定都是退休的大爺大媽 " ……
咱今兒個也來掰扯下這個話題——退休返聘會是酒店人力成本困境下的破局之道 ?
退休返聘是管理暗礁，還是省錢密碼 ?
就說上個月，有家三星級酒店的前廳部經理跟我吐槽，他們老板腦子一熱招了位退休的 " 老酒店人 " 當顧問，結果不到半個月，前廳部的年輕員工差點集體辭職。
為啥 ? 那位退休顧問天天拿著三十年前的服務標準挑刺，一會兒說現在的年輕人站姿不夠標準，一會兒嫌辦理入住的速度太慢 " 丟了老酒店的臉 "?？赡贻p員工也委屈啊，現在都是電子登記、人臉識別，哪還能按老一套慢悠悠來 ? 兩邊吵得臉紅脖子粗，最后老板只能給兩邊都塞紅包才暫時平息。
這還不算完，人力成本的刀子正架在酒店脖子上呢?！吨袊频耆肆Y源現狀調查報告 ( 2022 ) 》明明白白寫著，49% 的酒店人工成本率超 30%，那些位置偏、客源少的酒店，這數字直奔 50% 去了。
去年冬天，東北有家溫泉酒店為了過冬，把客房部 10 個年輕人裁得只剩 3 個，結果春節突然爆單，客人在大堂等到凌晨兩點還沒房卡，投訴電話把前臺座機都快打爆了。老板急得跳腳，說早知道當初就該留著人，哪怕賠錢也行啊 !
可留著人又咋樣 ? 淡季的時候，看著空蕩的宴會廳和閉著燈的客房樓層，每個月的社保公積金賬單能壓得人喘不過氣。
上海有家精品酒店的財務大姐給我算過賬：一個客房服務員月薪 5000，公司得額外掏 2000 多社保，一年就是 2 萬 5。要是換成退休返聘的阿姨，每月給 6000 現金不用繳社保，淡季還能靈活排班，一年下來至少省 3 萬塊。可這話傳到年輕員工耳朵里，立馬炸了鍋：" 憑啥退休的拿得比我們還多 ? 這不是欺負人嗎 ?"
餐飲部的矛盾更扎心。南京有家老字號酒店的行政總廚最近愁得掉頭發，他想把退休的師父請回來鎮場子，畢竟師父那手淮揚菜的功夫，現在的年輕廚師學三年都摸不到門。
可老板死活不同意，就因為前年請退休師父時出了岔子 —— 老人家在后廚摔了一跤，家屬鬧到店里要賠 20 萬，最后保險公司只報了一半，酒店生生扛了 10 萬損失。" 萬一再出事咋辦 ? 現在的生意，賠得起嗎 ?" 老板這話道出了很多酒店顧慮。
酒店行業這特殊性，大伙都再清楚不過了。營收受市場流動影響大，淡旺季那是涇渭分明。淡季的時候，酒店里一堆閑人，可五險一金、員工薪酬這些固定支出一分都不能少，人工成本蹭蹭往上漲 ; 旺季一到，人手立馬捉襟見肘，招聘渠道要是不給力，招人難、招人慢，服務質量也跟著大打折扣，顧客投訴那是一個接一個。
再看看酒店行業這工作模式，倒班制累得員工夠嗆，工資還沒啥競爭力，餐飲部、客房部、前廳部這些部門，離職率高得嚇人，簡直成了用工 " 重災區 "。員工頻繁跳槽，入轉調離這些人事事務工作多得讓人頭疼，人力資源管理成本和培訓成本也跟著水漲船高，酒店管理層根本沒法全身心投入到核心業務上，整個組織運營效率都被拉低了。
退休返聘不能一刀切，得 " 看菜下碟 "
面對這些讓人撓頭的難題，酒店業迫切需要新的人員配置方式，增強靈活性，拓展招聘渠道，才能靈活應對各種業務場景下的用工難題。而退休返聘，說不定就是那把能打開困局大門的鑰匙。
從市場情況來看，退休人員在酒店行業那可是潛力無限。好多退休大爺大媽身體硬朗得很，還想著繼續發揮余熱呢。他們生活閱歷豐富，工作經驗更是沒得說，這些可都是實打實的寶貴財富。
像酒店的前臺咨詢引導、餐廳服務這些崗位，退休人員耐心、細致的優點就能發揮得淋漓盡致，給顧客提供的服務那叫一個貼心，能把顧客的心都給暖化了。而且，退休人員已經在領養老金了，酒店不用再給他們繳社保，這一下子就能省不少人力成本，簡直美滋滋。
在一些地方，已經有酒店成功玩起了退休返聘這一招。
比如說，某知名連鎖酒店返聘了一批退休的酒店管理人員當顧問，這些 " 老江湖 " 憑借豐富的經驗，給酒店日常運營出謀劃策，幫忙優化服務流程，酒店整體服務質量那是蹭蹭往上漲。
還有些酒店招聘退休廚師，靠著他們精湛的廚藝和獨特的菜品配方，吸引了一大波顧客，酒店競爭力瞬間拉滿。
不過，退休返聘這事兒在酒店行業推行起來可沒那么容易，爭議和挑戰如影隨形。
有些酒店管理者就犯嘀咕了，擔心退休人員年紀大了，在工作強度高的崗位上，比如客房清潔這種需要大量體力的活兒，怕是吃不消。而且，現在酒店業新科技、新服務理念層出不窮，他們對退休人員的工作效率和學習新技能的能力也不太放心，怕他們跟不上時代的步伐。
另外，從法律層面來講，退休返聘人員和酒店之間是勞務關系，不是勞動關系，一旦出了意外或者有糾紛，責任界定和處理方式跟傳統勞動關系不一樣，這也讓一些酒店心里直打鼓。
但仔細琢磨琢磨，這些問題也不是沒辦法解決。
工作強度方面，可以給退休人員安排勞動強度低的崗位，像禮賓接待、客戶關系維護這些就挺合適。
工作效率和技能學習上，退休人員雖然接受新事物可能沒年輕人快，但他們的經驗能彌補這個不足。酒店可以給他們提供針對性的培訓，幫他們掌握新技能，同時，讓他們發揮 " 傳幫帶 " 的作用，把經驗傳授給年輕員工，一舉兩得。
至于法律風險，酒店買個商業保險，就能把潛在風險給降下來。
現在酒店行業就像站在十字路口，一邊是嗷嗷待哺的人力缺口，一邊是年輕員工的不滿情緒 ; 一邊是社保成本的沉重枷鎖，一邊是法律風險的暗礁險灘。有人說退休返聘是飲鴆止渴，用短期的成本優勢換長期的管理混亂 ; 也有人說這是破局良策，能讓酒店在夾縫里找到新的生機。
那些在酒店干了一輩子的退休老人，手里攥著的可不只是過時的服務規范，還有應對突發狀況的智慧、安撫難纏客人的竅門、把控細節品質的直覺…… 這些東西，恰恰是現在很多酒店最缺的。關鍵在于怎么用，用在什么地方，怎么平衡新與舊的關系。
從行業發展趨勢來看，退休返聘和酒店行業高質量發展那是絕配?，F在消費者對酒店服務品質要求越來越高，酒店得打造一支經驗豐富、服務意識強的員工隊伍。退休人員的加入，能給酒店帶來不一樣的視角和豐富經驗，對提升服務品質那是大有幫助。而且，退休人員相對穩定，能減少人員流動帶來的管理成本增加，給酒店營造一個更穩定的工作環境。
寫在最后
或許再過幾年，咱們會看到這樣的酒店景象：
二十歲的前臺小妹教六十歲的返聘顧問用智能系統，退休的老廚師帶著年輕徒弟研發新菜品，淡季時退休員工彈性休假，旺季時全員上陣無縫銜接。到那時候，退休返聘可能就不是爭議焦點了，而是酒店業靈活用工的新常態。
在人力成本高企的當下，酒店行業正站在變革的十字路口。退休返聘這一模式，雖說爭議不少，但潛力巨大。只要酒店合理安排崗位、建立有效的培訓機制、完善風險防范措施，完全可以充分利用退休人員的經驗和優勢，降低人力成本，提升服務質量，在激烈的市場競爭中突出重圍。
但眼下，這場關于退休返聘的博弈才剛剛開始。那么問題來了，你所在的企業有退休返聘員工嗎 ? 遇到過哪些問題 ? 來評論區聊聊～
